Hay compañías que tienen como meta superar el 1% de lo exigido por la ley y otras que aún les es difícil encontrar personas con el perfil. Como sea, la normativa ha producido cambios culturales importantes, tanto en trabajadores como en las planas ejecutivas.
El 1 de abril se cumplen dos años de la entrada en vigencia de la Ley de Inclusión Laboral, que exige a las empresas de más de 100 trabajadores tener al menos 1% de personas con discapacidad entre sus empleados. Según datos de la Subsecretaría del Trabajo, de las 4.231 firmas que han cumplido con la normativa a febrero de 2020, el 88,7% han realizado contrataciones directas y el resto (480) han sido por las denominadas “medidas alternativas”.
En general, hay una visión positiva con respecto a lo que ha significado este cambio. “Entender que cumplir con la ley de inclusión no es solo cumplir una cuota, no es caridad, no es pagar un impuesto. Es mucho más que eso. Es otorgar igualdad de derechos y oportunidades a todas las personas”, comenta el subsecretario del Trabajo, Fernando Arab.
De parte del mundo ligado a la inclusión concuerdan con la autoridad. Carolina Rubia, directora ejecutiva de Fundación Descúbreme dice: “Hemos identificado un alto interés de las empresas por cumplir con el porcentaje de contratación establecido. Esto constituye un cambio en cómo estamos entendiendo el rol productivo de la población con discapacidad, lo que implica un período de transición no menor a 10 años”.
Sin embargo, hay una preocupación por lo difícil que es en ocasiones encontrar personas para cumplir la cuota del 1%, o bien, se da una especie de “fuga” de dichos profesionales que duran poco tiempo en sus puestos.
Según Paola Ortega, directora de Expo Inclusión, esto pasa porque gran parte de las empresas que contratan, buscan un perfil técnico o profesional, que es escaso. “Surge un desafío tremendo: la educación inclusiva, tanto a nivel preescolar, escolar y estudios superiores, que hoy no cuenta con un diseño universal de aprendizaje”.
Para Karina Cisterna, directora ejecutiva de AHA Inclusión, “las empresas estiman que es difícil llegar a la persona con discapacidad adecuada para la organización, o han tenido fuga de personas. Para solucionarlo, tienen que tomar medidas de atracción y retención del talento”, dice.
Las grandes compañías, ya han incorporado este tema en sus políticas. Por ejemplo, en Aguas Andinas se han puesto como meta que el 2% de sus puestos de trabajo sean ocupados por personas en situación de discapacidad. “Seguimos trabajando para estar a la altura y abrirnos a los nuevos desafíos con la finalidad de que todas las personas que forman parte de nuestra compañía puedan desarrollarse”, comenta Josep Bonet, director de Personas, Organización, Talento y Cultura de la empresa sanitaria.
Otro ejemplo es SMU, donde trabajan con 373 personas con algún grado de discapacidad (1,28%). El 100% tiene contratos directos, con un promedio de permanencia de 5 años. “Este modelo considera, además, el apoyo a cuidadores; la conexión con emprendedores; la colaboración con contratistas y el trabajo y aporte a instituciones y fundaciones que trabajan en tareas de inclusión y rehabilitación”, indican desde SMU.
Incluso, existe una la Red de Empresas Inclusivas (ReIN) de Sofofa con 40 integrantes, que acaba de lanzar un manual de buenas prácticas al respecto (ver recuadro). Según su directora, Elena Razmilic, “es trascendental el compromiso de los altos mandos para lograr permear en toda la empresa una política y culturas inclusivas, que no solo busque cumplir con una cuota, sino que también tenga en sus principios el crecimiento y desarrollo de los colaboradores que se suman a la empresa”.
Ad portas de cumplirse dos años de la entrada en vigencia de la Ley 21.015 de Inclusión Laboral, la Red de Empresas Inclusivas (ReIN) lanzó la semana pasada el “Manual de Buenas Prácticas Laborales respecto a la inclusión de personas con discapacidad”, el cual se creó a partir del análisis y revisión de más de 70 iniciativas exitosas de las propias empresas socias de la entidad. Las iniciativas están ordenadas en base a una categoría de carácter trasversal denominada Cultura Inclusiva, la cual incluye subcategorías tales como: gobernanza, concientización, accesibilidad y reportabilidad. Además, posee otras categorías correspondientes al ciclo de vida de los trabajadores.
Fuente: La Tercera
